17 ნოემბერი 2020 - 08:47

თქვენ ადამიანების გარკვეულ ჯგუფს ხელმძღვანელობთ? მაქსიმალური შედეგის მისაღწევად რამდენიმე ფაქტორის გათვალისწინებაა აუცილებელი

ფოტო: shutterstock.com

სხვისი ხელმძღვანელობით მუშაობის გამოცდილების მქონე ადამიანები ადასტურებენ, რომ კარგი უფროსია ის, ვისაც ჯგუფში ეფექტიანი კომუნიკაციის დამყარება და გუნდური მუშაობის სტილის შემუშავება შეუძლია. თუმცა აქვე ისიც აუცილებლად უნდა ითქვას, რომ ეს საკმაოდ იშვიათია. როგორ გავხდეთ ასეთი? 

პირველ რიგში, დავალებები მაქსიმალურად ზუსტად და კომპეტენტურად ჩამოაყალიბეთ! 

ერთი შეხედვით, ეს საკმაოდ ელემენტარული რამ არის, თუმცა სულაც არა. საკუთარი აზრის ლაკონურად გამოხატვა, საგნებისთვის შესაბამისი სახელის დარქმევა და პრიორიტეტების განაწილება საკმაოდ რთულია. ამიტომაც ამის სწავლა ნამდვილად ღირს.

დავალებების სწორი ფორმულირებისთვის, არსებობს სპეციალური მეთოდი - SMART-ი. ეს არის აბრევიატურა, რომლის თითოეული ასო გამოხატავს იმ მიზანს, რასაც მენეჯერი თავის თანამშრომელს უსახავს. დავალება უნდა იყოს კონკრეტული (specific), გაზომვადი (measurable), მიღწევადი (attainable), რელევანტური (relevant) და დროში განსაზღვრული (time-bound). ამა თუ იმ მიზნის დასახვამდე საკუთარ თავს ჰკითხეთ: აკმაყოფილებს თუ არა ის ყველა ამ კრიტერიუმს? თუ არა, მაშინ შეეცადეთ ის უფრო დააკონკრეტოთ ან მასში ცვლილებები შეიტანოთ.

მოუსმინეთ კოლეგებს: ეს მათ მოტივაციას აამაღლებს!

ქვეშევრდომებისთვის დავალებების მიცემა და მათი შესრულების მონიტორინგი კარგი სტრატეგიაა ჯარისთვის. თუმცა ბიზნესში ყველაფერი სხვაგვარად არის. თუ უკურეაქციას საერთოდ არ გაითვალისწინებთ, მაშინ საუკეთესო შემთხვევაში მიიღებთ უნიციატივო ჯგუფს, რომელიც თქვენს მითითებებს ელოდება და მათ ბრმად ასრულებს (არც მეტი და არც ნაკლები). უარეს შემთხვევაში კი თანამშრომლები სამსახურს დატოვებენ, რადგან მკაცრი დისციპლინა მხოლოდ მოკლევადიანი პერსპექტივით მოქმედებს. სამწუხაროდ, ეს ყველას არ ესმის. ამიტომაც ეგრეთ წოდებულ ფიდბეკში გარკვეულ აზრს თანამშრომელთა მხოლოდ 26%-ი ხედავს. დანარჩენები კი ამ უკუშეფასებისას იღებენ არაარგუმენტირებულ და ცუდად გააზრებულ კრიტიკას, რაც მათ მოტივაციასა და თავდაჯერებულობას აქვეითებს. 1996 წელს გამოქვეყნებული კვლევის მიხედვით აღმოჩნდა, რომ უფროსების მიერ თანამშრომლებისადმი დამოკიდებულებასა და მათი საქმიანობის შეფასებაზეა დამოკიდებული ამ უკანასკნელთა პროდუქტიულობა. 


მოსმენის კულტურას შეუძლია გუნდური მუშაობა უფრო ჰარმონიული გახადოს და ეს თავაზიანობის საკითხი სულაც არ არის. ერთმანეთს თუ ყურადღებით მოუსმენთ, თქვენ და თქვენი თანამოსაუბრე უფრო მეტს შეიტყობთ და კამათის გარეშე თანამშრომლობასაც ისწავლით. Ernst & Young- ის გამოკითხვამ აჩვენა, რომ რესპონდენტების 40%-ზე მეტი სამსახურში სოციალურად იზოლირებულია, რაც სამუშაო გარემოს მნიშვნელოვნად აზიანებს. სიტუაციის გამოსწორება საკმაოდ მარტივია: ხელქვეითების ცხოვრების მიმართ ინტერესი დროდადრო მაინც გამოიჩინეთ. ამავე გამოკითხვის მონაწილეთა 39% -ის აზრით, კომპანიაში სიტუაციის შეცვლა ასეთ მცირე ძალისხმევასაც კი შეუძლია.

საბანს გამუდმებით თქვენკენ ნუ ექაჩებით - სხვების აზრიც გაითვალისწინეთ! 

ზოგჯერ გეჩვენებათ, რომ არავისი ნდობა არ შეიძლება: ქვეშევრდომები საქმის გამარტივებას ყველანაირად ცდილობენ, ფრონტის წინა ხაზზე მხოლოდ თქვენ ხართ და ყველაფერი სხვებზე უკეთ იცით. ამის გამო, ყველა დავალებაზე პასუხისმგებლობას ლიდერი იღებს, ის 24 საათის განმავლობაში მუშაობს, თუმცა გუნდი დაკისრებულ დავალებას დაგეგმილი გრაფიკის მიხედვით მაინც ვერ ასრულებს. მეორე უკიდურესობაა თანამშრომლების მიმართ უსაზღვრო ნდობა, რასაც არანაკლები ზიანის მოტანა შეუძლია.

დაეუფლეთ ანტიკრიზისული მმართველობის პრინციპებს!

2020-მა წელმა ნათლად დაგვანახა, რომ სწრაფად ადაპტაციის უნარის გარეშე ვერავინ გადარჩება. გარე კრიზისი ყოველთვის იწვევს კომპანიის შიდა კრიზისს, ამიტომაც რთულ პერიოდებში წინა პლანზე გამოდის მენეჯერისა და  მისი გუნდის ერთობლივი მუშაობა. 


Harvard Business Review რთულ ვითარებაში რეორგანიზაციის სტრატეგიის შვიდ თავისებურებას წარმოგვიდგენს. პირველ რიგში, იმოქმედეთ სწრაფად, მაგრამ აუცილებლად გეგმის მიხედვით. მეორე მხრივ, გააანალიზეთ ადამიანური კაპიტალი. ეს დაგეხმარებათ გაიგოთ, თუ რატომ არის სხვადასხვა განყოფილება განსხვავებულად ეფექტიანი, ხოლო საუკეთესო პრაქტიკის დანერგვა ყველგან შეგიძლიათ. მესამე, დასახეთ დიფერენცირებული მიზნები და გაითვალისწინეთ ინვესტიციების მოცულობა. მეოთხე, გადაწყვეტილების მიღების პროცესში ხელმძღვანელობის მთელი გუნდი ჩართეთ. მეხუთე, ახალი ორგანიზაციული მოდელი მოქნილი გახადეთ. მეექვსე, ცვლილებების შესახებ ინფორმაცია თანამშრომლებს რაც შეიძლება სწრაფად და ჰუმანურად მიაწოდეთ. დაბოლოს, შექმენით პოზიტიური უკუკავშირის ციკლი.

განავითარეთ სტრატეგიული აზროვნება! 

სიტუაციის განვითარების მონიტორინგისთვის, სწორი გადაწყვეტილებების მიღებისა და რესურსების დროულად გამოყოფისთვის, გარკვეული ხედვა უნდა გქონდეთ. ეს პრიორიტეტების დასახვასა და დეპარტამენტის ან კომპანიის მუშაობის მთლიანობაში აღქმას გულისხმობს. ამას სტრატეგიული აზროვნება ეწოდება. როგორც ნებისმიერი სხვა უნარი, მისი განვითარებაც შესაძლებელია. კვლევის ერთ-ერთი ავტორი პატრიშა ჩენი გვირჩევს, რომ რთულ სიტუაციებში საკუთარ თავს შემდეგი კითხვები ხშირად დავუსვათ: საკუთარი თავის დასახმარებლად ახლა რისი გაკეთება შემიძლია? არსებობს თუ არა ამის შესრულების უფრო წარმატებული გზა? სხვა ვარიანტიც მაქვს - კიდევ უკეთესი!

იფიქრეთ ჯანსაღი სამუშაო გარემოს შექმნაზე! 

ყველა კომპანია, რომლებიც Fortune-ის 25 საუკეთესო სამუშაო ადგილის ჩამონათვალშია, განსხვავდება როგორც წარმატებული ფინანსური მაჩვენებლებით, ასევე - გამორჩეული კორპორაციული კულტურით. მათ შორის არის Cisco, DHL-ი, Natura და მრავალი სხვა წარმატებული პროექტი. მათი კორპორაციული კულტურის წარმატება და თანამშრომლების კმაყოფილების მაღალი კოეფიციენტი ხუთ მახასიათებელს ემყარება:


-    საგანმანათლებლო პროგრამები თანამშრომლებისთვის;
-    კარიერული ზრდის შესაძლებლობები;
-    კომპანიის ღირებულებების თანამშრომლებამდე მიტანის უნარი;
-    სოციალურად მნიშვნელოვან ინიციატივებში საკუთარი წვლილის შეტანა;
-    ძლიერი ლიდერი.

ისწავლეთ ზუსტად და დროულად მოქმედება! 

მნიშვნელოვანია განსაზღვროთ მომენტი, როდესაც დროა ანალიზი შეწყვიტოთ და მოქმედება დაიწყოთ. როგორ უნდა მიიღოთ გადაწყვეტილებები ისე, რომ შეცდომები არ დაუშვათ? კვლევის თანახმად, მხოლოდ პირად შეგრძნებებსა და გამოცდილებაზე დაყრდნობა ნამდვილად არ ღირს.  


2015 წელს Amazon-ის დამფუძნებელმა ჯეფ ბეზოსმა აქციონერებს წერილი მისწერა და ხაზი გაუსვა ორი ტიპის გადაწყვეტილებას, რომელთა მიღებაც ხელმძღვანელ პირებს უწევთ. პირველი არის კარი, რომელშიც შედიხარ და უკან ვერ ბრუნდები. მაგალითად, როდესაც კომპანიას ჰყიდით ან თანამშრომელს სამსახურიდან ათავისუფლებთ. ბეზოსს მიაჩნია, რომ ასეთი გადაწყვეტილებების მიღება უნდა მოხდეს ”მეთოდურად, ფრთხილად, ნელა, დაფიქრებისა და კონსულტაციების გავლის შემდეგ“.  მეორე ტიპის გადაწყვეტილებები უკუქცევადია, თქვენ ყოველთვის შეგიძლიათ დააბრუნოთ ყველაფერი ისე, როგორც ადრე იყო. მათი მიღება შესაძლებელია სწრაფად და ნაკლები სიფრთხილით.

სხვა თემები